"Cuando una persona desea realmente algo,el Universo entero conspira para que pueda realizar su sueño". Paulo Coelho

"El futuro pertenece a los que creen en la belleza de sus sueños". Eleanor Roosevelt

"Nadie que no seas tú puede hacer que te sientas realizado".Chérie Carter-Scott.

En tú camino hacia la realización personal y el logro de tus sueños, un ment@r puede ser ese ángel y esa hada madrina, que el Universo te envia para que alcances tus metas y puedas cumplir tu misión personal.

sábado, 21 de noviembre de 2009

La Aptitud Estrella, la Actitud Maestra

Solo se que no se nada” máxima de Sócrates que sigue teniendo hoy en día un significado fundamental para los procesos de cambio personal y organizacional.

Este es sin duda el punto de partida de la Aptitud Estrella, DUDAR, sí dudar, eso que nos gusta tan poco, que nos hace sentir tan mal, tan inseguros, tan incómodos, sobre todo ante de los demás.

Dudar pone en marcha la curiosidad, el deseo de saber, de explorar otros puntos de vista, y esto siempre lleva a una ampliación del conocimiento: se genera un conocimiento basado en el análisis de distintas alternativas, en la valoración de la situación o el problema desde distintos enfoques. Interesarme por lo que los demás opinan, por cómo ven las cosas, creando un diálogo constructivo, ayuda a la reflexión que es lo que nos da un conocimiento más sólido.
DEGERENCIA.COM
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¿Como reforzar las capacidades y competencias personales en las empresas?

Un nuevo concepto se está abriendo paso en el mundo empresarial, el capital psicológico, cómo somos las personas, como nos comportamos y que resultados produce, al final nos define, y define una forma de hacer las cosas en las organizaciones. Un capital psicológico fuerte y cohesionado es una fuente de salud empresarial, que se materializa en la cuenta de resultados tangibles e intangibles de una empresa. Por ello las empresas deben invertir en fortalecer el capital psicológico de las personas que trabajan en ellas.
Asociación Española de Coaching y Consultoriría de Procesos. AECOP.
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Mentor@s y coachs, tallador@s de diamantes

El carbón sometido a una presión y calor extremos de forma continuada en el tiempo se transforma en una forma cristalina, que gracias a un adecuado trabajo de talla y pulido, convierte un pedazo de roca sin valor, en una valiosa piedra preciosa. Si cambiamos presión por esfuerzo, calor por ayuda y guía, y mantenemos la constancia en el tiempo, podemos explicar el paso de una persona con potencial a una persona con rendimiento excelente.
Mujeres&Cía. Leer artículo

Mentoring, aprendiendo de la experiencia

Una cultura emprendedora no se construye con el número de empresas que se crean, sino con el número de estas que se mantienen a lo largo del tiempo. ¿Cuál es el problema, pues, en España? ¿Necesitan los empresarios de nuestro país un mentor que complemente sus capacidades? Es el denominado Mentoring, un método de aprendizaje innovador dirigido al estímulo empresarial y que tiene mayor incidencia sobre la persona que sobre el proyecto que pueda llevarse a cabo.
Portal del Autónomo de Navarra.

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sábado, 19 de abril de 2008

Menos discursos y más dialogos

¿ No estamos desperdiciando demasiado tiempo, dinero y esfuerzo en tanta formación, tantas conferencias? ¿Realmente se produce aprendizaje en estos encuentros en el que solo uno habla y los demás escuchan?

¿ Cuando va a dejar de ser importante una afirmación o una idea dependiendo de quien la diga, de si quien la dice cobra más por decirla, atrae a más masas o sale más en los medios de comunicación?

¿No deberían ser las ideas buenas o malas por su contenido, su trascendencia, su capacidad de mejorar las cosas, indepedientemente de donde se formulen o quien las formule?

Cualquier persona es una fuente de aprendizaje en si misma para los demás, lo que convierte en un verdadero despilfarro en que en una reunión de varias personas ( un curso, una conferencia) solo una sea la que transmite, cuando podrían estar unas aprendiendo de otras, mediante la participación de distintas opiniones, la observación del lenguaje no verbal, la escucha, la formulación de preguntas y la trasnferencia de distintas experiencias.

Propongo recuperar los grupos de discusión, los debates, los diálogos socráticos como fuente de aprendizaje social, en el que unos aprendemos de otros.

Para hablar de las ventajas de las nuevas tecnologías para la mejora de la gestión en las empresas, en vez de organizar una macrojornada, con varios conferenciantes, quizas sería mejor sentar a 10-15 personas alrededor de una mesa para que intercambien sus ideas al respecto. Eso si nuestra deshabituación al dialogo nos va a exigir un buen conductor de reuniones y moderador, para evitar que nos pisemos, que hablemos todos a la vez, que el dialogo se vaya por otros derroteros, que participe todo el mundo y nadie monopolice. Cuanto más diverso sea el grupo más fructífero será la reunión.

Esto me hace recordar la MAYEUTICA que tenía olvidada desde mis tiempos de estudiante y un día rescate mientras leía " Liderando en tiempos díficiles" , curiosamente este libro propugna un Lider que no se ve mucho por ahí, uno que pregunta y escucha más que habla.

La mayéutica consiste en utilizar el dialogo para llegar al conocimiento, porque entiende que las personas somos capaces de generar conocimiento porque lo tenemos dentro ( el famoso potencial o talento) y solo hace falta estimularlo, removerlo, avivarlo para que salga y el instrumento utilizado para ello es la palabra, en su formato de pregunta.

Los dialogos socráticos comenzaban con una cuestión del tipo ¿ que es la felicidad?. Hoy el moderador podría preguntar ¿ para que sirven las nuevas tecnologías" y a partir de aquí se genera la discusión entre el resto de participantes del grupo, cada uno responde dando su opinión y el moderador, resume recapitula, reformula la pregunta, profundiza, elimina lo superfluo, desmonta creencias negativas, pide ejemplos, contradice, todo ello para llegar al estado de confusión donde empezamos a cuestionarnos si nuestros postulados son correctos o están bien fundamentados.

Ese momento de confusión e incomodidad por no ver claro algo que antes del diálogo se creía saber perfectamente es condición necesaria para el aprendizaje, porque a partir de aquí podemos dar opiniones e ideas cada vez definidas y precisas de la cuestión que se discute.

El conocimiento que surge no es la idea u opinión individual de alguno de los componentes del grupo, es un conocimiento o sabiduría grupal construida con todas las ideas las aceptadas y las rechazadas, porque al rechazar hemos argumentado y hemos convencido y consensuado.

Estos grupos de discusión son la vertiente formal del aprendizaje social, pero hay vertientes informales altamente aceleradoras del aprendizaje. Quizas el aprendizaje social sea la fuente más importante de desarrollo de la intuición, a la que hoy se le da la importancia que merece, hasta el punto de que algunos autores como José Enebral y Beatriz Valderrama "La intuición en la empresa" hablan de una INTELIGENCIA INTUITIVA.

En unos tiempos en los que todo cambia tan deprisa y estamos apremiado por el tiempo la intuición va a ser una competencia clave, lo que significa que tenemos que empezara a cambiar los discursos por dialogos, la sabiduría individual por la colectiva y darle a la pregunta y a la observación un mayor protagonismo.

Mi experiencia como mentora me ha revelado que la inteligencia es más fácil descubrirla y medirla por las preguntas que por las respuestas.

LEONES POR CORDEROS

Interesante película que refleja ese dialogo constructivo, brillante y profundo que está en la base de las relaciones ment@r -mentee. Las escenas en el despacho del profesor encarnado por Robert Redford y un alumno con potencialidad pero desmotivado o acomodado, son el ejemplo más gráfico de lo que hace un ment@r.

Con sus silencios, sus contínuos ¿ por qué? sus preguntas cada vez más concretas y profundas, el experimentado profesor va llevando a su alumno hacia ese lugar donde reside la verdad, la razón como decían Sócrates o Platón. Ese lugar que está en nuestro interior, y que responde a nuestro verdadero yo, ese que escondemos, o del que escapamos porque nos da miedo ser uno más o ser distintos, porque nos da miedo creer que podemos pero no se capaces de poder.

Al final de la película nos encontramos con un universitario, lleno de dudas, desconcertado, haciéndose esas preguntas que no se había atrevido a hacerse antes. A ese punto, que es el origen de todo, desde donde hay que partir para avanzar, para desarrollarle, ha llegado con ayuda, con la de un guía que solo ha tenido que saber escuchar, hacer las preguntas correctas y hablarle de sus experiencias.

Muchos talentos se pierden porque no hay personas dispuestas a invertir su tiempo y aportar su experiencia para ayudar a alguien que tiene potencial pero le falta madurez, experiencia, contactos.

martes, 1 de enero de 2008

Redes de Excelencia


Desde hace 10 años pertenezco a una Asociación de Mujeres Empresarias en Asturias, ASEM, ASOCIACIÓN EMPRESA MUJER, que ha sido para mi una segunda universidad, una escuela de la vida y la empresa, en definitiva un foro de aprendizaje continuo.

Su funcionamiento no burocrático, abierto, flexible, que algunos llaman anárquico o desorganizado, produce resultados excelentes, aunque sea difícil de explicar o quizás entender para algunos. Incluso para las que estamos dentro y formamos parte del núcleo central, que en muchos casos nos vemos obligadas a denominar JUNTA DIRECTIVA, aunque no tenga nada que ver con lo que la realidad de las organizaciones define como tal, nos resulta complicado definir cual es nuestro sistema de trabajo.

Supongo que lo que se sale de lo habitual, lo común, lo “normal” a todos nos asusta, por indefinible e incontrolable, porque si no sabemos cómo es, no podemos atacarlo sin caer en la sin razón, pues no tendríamos argumentos, tampoco podemos seguirlo o incorporarlo a otras organizaciones o instituciones, así que nos encontramos en el papel de un espectador que ve el fin de una película y no lo entiende, a pesar de haber estado contemplando atentamente la trama.

La tendencia natural suele ser en estos casos, la de tratar de averiguar como se hacen las cosas, para normalizarlas, darles metodología y procedimientos. Cosa difícil en el caso de ASEM donde no hay personal empleado, no hay cargos, ni funciones, simplemente hay una serie de socias, que deciden aportar voluntariamente su trabajo a la Asociación, haciendo lo que mejor saben hacer en cada momento. Pero esas socias, todas empresarias, con sus propias y repletas agendas, van y vienen, porque a veces tienen dedicaciones personales o profesionales que son prioritarias a las de la asociación, porque en un determinado proyecto su aportación no es requerida, o porque con el tiempo se va dando paso a caras nuevas, espíritus más jóvenes.

Creo que en esta tesitura establecer normas, reglas y procesos no resultaría lo más adecuado.

¿Cual es por tanto, la clave del éxito ¿ Una red circular, con un núcleo central formado por un grupo de personas que atesoran la filosofía de trabajo, el conocimiento sobre las personas que están dentro y fuera de la red, manejan información importante dentro del mundo empresarial, o tienes relaciones con otros grupos en los que también se genera esa información, mantienen la cohesión del grupo en torno a unos valores y principios que son aquellos por y para los que se creo ASEM.

El núcleo central, ese grupo de personas del que hablo, no es inmutable, hay altas y bajas, pero va creciendo con los años, y sobre todo hay un mínimo de personas que se mantienen en él, porque les une una misma visión y misión.

Estas personas son un circuito de mentoras internas, mentoras que se encargan de transmitir la cultura de la organización, el sistema de trabajo basado en la cooperación, las relaciones entre las socias, los contactos, y la circulación de la información por la red.

Estas mentoras, personas con más experiencia empresarial, y más antigüedad en ASEM se encargan de acoger a las nuevas asociadas y hacerlas participar plenamente de la red, detectan en las nuevas incorporaciones mujeres que pueden incorporarse al núcleo central y trabajar para el resto de asociadas. Las guían y aconsejan para que su camino en la asociación sea para ellas lo más provechoso posible y además hagan que esa ventaja se convierta en un beneficio para el resto de las mujeres empresarias y para la sociedad en general.

Las mentoras en definitiva, detectan, guían, apoyan y desarrollan a futuras mentoras dentro de la Asociación, a mujeres con capacidad de ser lideres transformacionales, modelos y ejemplos para otras mujeres en el mundo de los negocios.

La clave en todo este sistema, está en como fluye la información, desde la base, hasta el núcleo y desde aquí a toda la red. Se motiva a todas aquellas socias que están implicadas de una forma más directa en el trabajo diario de la entidad, a que la información, contactos o experiencias a la que tengan acceso por su vida profesional o personal, la compartan con la asociación. El flujo habitual en estos casos es pasar dicha información a una de las mentoras, esta lo pasa a la Junta Directiva y de ahí se transmite al resto de las asociadas si es de aplicación general, a un grupo o a una persona en concreto, según los casos. Todo esto se realiza en la mayor parte de los casos utilizando el correo electrónico, con lo cual es prácticamente instantánea. Pero solo se transmite información valiosa, con capacidad de aplicación concreta y obtención de resultados satisfactorios, se transmite conocimiento.

Asimismo las mentoras son embajadoras de la entidad, en su vida personal y profesional, de esta forma la presencia de la ASOCIACIÓN se multiplica exponencialmente ya que si cada una de ellas tiene una red de contactos, estos contactos son conocedores de la Asociación y lo que hace. Si cada una participa a lo largo del año en una media de 15 eventos o actos, y en los mismos, aunque esté invitada a título particular, o por su trayectoria profesional al margen de ASEM, se identifica como miembro de ASEM y habla de la Asociación, la visibilidad de la misma crece y con ello la red y sus posibilidades de obtención de resultados. Asimismo en esos actos está adquiriendo información y contactos valiosos para toda la red.

La clave por tanto está en las personas, en esas mentoras, que son a la vez transmisoras de conocimiento, inductoras de la cultura y filosofía de la entidad, embajadoras de la organización, agentes de cambio en el mundo de la empresa en lo que las mujeres estamos aportando al mismo e incitadoras de nueva mentoras que puedan continuar esta labor.

Esta red de excelencia es el mejor ejemplo de MENTORING MÚLTIPLE que conozco, porque lo he vivido y lo he podido estudiar durante años, y ha sido la base para poder desarrollar PROGRAMAS DE MENTORADO formales y estructurados dirigidos a emprendedoras y empresarias noveles.

A estas Redes de Excelencia o Circuitos Internos de Mentores hace referencia Rosana Macías ( Socia Directora de Human Coaching) en su artículo “ Mentoring como proceso de Gestión de la Innovación”.

Asimismo en el estudio realizado por Carolina López Nicolás y Ángel L. Meroño Cerdán, ambos profesores de la Universidad de Murcia, Departamento de Organización de Empresas y Finanzas, Facultad de Economía y Empresa sobre “ Propuesta de un Modelo de Gestión del Conocimiento” se cita el mentoring como una herramienta dentro de ese modelo, definiendo a un Ment@r como < un agente que transfiere cultura y conocimiento organizativos, proporcionando a los protegidos información sobre cómo navegar en el complejo sistema político informal de la organización, así como sobre cuáles son los comportamientos más adecuados dentro del sistema (Singh et al., 2002).>